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Wie sinnvoll ist ein Assessment Center?

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Nicht jeder Bewerber wird ein Assementcenter durchlaufen, aber solche die sich auf Stellen in größeren Unternehmen und Konzernen bewerben, können sich auf ein stunden- bis tagelanges Prüfen von Fähigkeiten und Persönlichkeit gefasst machen: Dem Assessment Center.

Was ist ein Assessmentcenter?

Als eine wichtige Stufe im Recruiting und Methode zur Einschätzung von Bewerbern, ist das Assessmentcenter sehr beliebt. Es besteht aus einer Reihe von Übungen und Arbeitssimulationen. Zudem erfolgt die Bewertung der Bewerber durch professionelle Beobachter. Zusätzlich zieht man Leistungs- und Persönlichkeitstests heran. So können Gruppendiskussionen, Planspiele, Intelligenztests und strukturierte Interviews durchgeführt werden. Dazu gehört auch die bekannte Postkorb-Methode. Hier müssen die Bewerber unter Zeitdruck fiktive E-Mails, Postanschreiben und Vergleichbares nach Relevanz beantworten. Man nutzt das Assessmencenter nicht nur für die Rekrutierung von Bewerbern, auch Mitarbeiter, Auszubildende oder angehende Führungskräfte können eine Potentialanalyse durchlaufen.

Höchstmögliche Passung zwischen Bewerber und Unternehmen

So gewährleistet das Verfahren, dass zwischen Stelle und Arbeitnehmer eine höchst mögliche Passung besteht. Das heißt, dass der potentielle Stellenbesetzer zur Unternehmenskultur passen, gleichzeitig alle Anforderungen bewältigen und bestimmte Persönlichkeitseigenschaften mitbringen sollte. Hier sollte das Unternehmen vorher genau wissen, welche Eigenschaften von Mitarbeitern tatsächlich mit dem Unternehmen konform gehen und zum Erfolg im Arbeitsalltag führen. Zusätzlich sollte auch der Bewerber mit den Werten und Vorstellungen des Unternehmens im Einklang sein und sich bestmöglich dort aufgehoben fühlen.

Nachvollziehbar und strukturiert

Das Assessmentcenter gewährleistet durch die strukturierte, objektive Vorgehensweise und durch valide und sichere Verfahren und den Einsatz geschulter Beobachter, eine faire und nachvollziehbare Entscheidung für oder gegen einen Teilnehmer. Wer objektiv nicht zum Unternehmen passt, bekommt keine Stelle. Auch seitens des Unternehmens liegt der Vorteil auf der Hand: Nicht angenommene Bewerber könnten mit Klagen wegen Nichtbeachtung des Gleichheitsgrundsatzes klagen. Basieren die Personalentscheidungen allerdings auf standardisierten Verfahren und überprüfbaren Kriterien, ist die Gefahr verklagt zu werden gering.

Beobachtungsfehler minimieren

Auf der anderen Seite sind Assessmentcenter sehr zeit- und kostspielige Verfahren, die sich nicht jedes Unternehmen leisten kann. Dies ist der Grund, weshalb gerade große Konzerne darauf zurückgreifen können. Andere Unternehmen bevorzugen eher Vorstellungsgespräche. Die Gefahr besteht hier allerdings, dass  womöglich “aus dem Bauch heraus” entschieden wird. Warum das problematisch sein kann liegt daran, dass sich Führungskräfte oder Angestellte häufig intuitiv für die Bewerber entscheiden, die ihnen subjektiv am ähnlichsten sind. Sie glauben, das Verhalten der Person so besser vorhersagen zu können. Diese Vorhersagen sind hingegen nicht immer besonders stichhaltig und verlässlich. Ungeschulte Beobachter unterliegen häufiger Wahrnehmungs -und Beobachterfehlern und nehmen diese oft nicht wahr. Geschulte Beobachter können diesen Fehlern gezielt entgegensteuern.

Unvorbereitete Interviews vermeiden

Auch das strukturierte Interview ist im Gegensatz zum unstrukturierten wesentlich aussagekräftiger. Hierzu zählt zum Beispiel das situative Interview. Bei diesem müssen die Bewerber kritische Ereignisse, welche im Arbeitsalltag auftreten können, gedanklich bewältigen. Zur Auswertung gibt es einheitliche Antwort-Tendenz-Masken, in welchen die Antworten der Bewerber eingeordnet werden. Unvorbereitete und ungeschulte Interviewer, oder jene die schlicht vom vorgegebenen Interview abweichen (weil ihnen der Bewerber vielleicht sympathisch erscheint), sorgen für sinkende Vergleichbarkeit der Ergebnisse. Letztendlich sagt ein unstrukturiertes Interview wenig über die Eignung eines potentielle Arbeitnehmers aus.

Voraussetzung: Geschultes Personal

Nichtsdestotrotz werden auch bei Assessmentcenter viele Fehler gemacht, die die Aussagekraft der Ergebnisse stark in Zweifel ziehen. Ein effektives Assessmentcenter kombiniert Verhaltensbeobachtungen und psychometrische Tests, um zuverlässig die Persönlichkeit, Kompetenzen und zukünftiges Verhalten vorhersagen zu können. Die erfolgreiche Durchführung eines solchen Verfahrens setzt allerdings einen hohen Aufwand und fachlich geschultes Personal voraus. Dies macht es sehr anfällig für Qualitätseinbußen. Immer häufiger werden sogar anstelle von fachlichem Personal, Psychologiestudenten zur Evaluation der Bewerber und Konstruktion der Verfahren eingesetzt.

Ein Intelligenztest sagt mehr aus als Gruppendiskussionen

Der fehlende Einsatz psychometrischer Tests, wie Leistungs- und Persönlichkeitstests, sorgt für mangelnde Gültigkeit der Ergebnisse, die zunehmend auf Verhaltensbeobachtungen basieren. Diese wiederum haben den entscheidenden Nachteil, dass besonders Extrovertierte hier positiv ins Auge fallen. Personaler neigen dazu, Introvertierte, die zunächst Anlaufschwierigkeiten haben, aber dennoch die nötigen Fähigkeiten besitzen, zu übersehen. Wer zunächst denkt, bevor er spricht und sich nicht in den Vordergrund drängt, kann in vielen Fällen sogar die bessere Entscheidung für eine Stelle gewesen sein. Ein Intelligenztest im Gegenzug ist zudem das sicherste Mittel, um Berufseignung voraus zu sagen, denn er sagt vorher, wie gut Menschen neue Aufgaben und Probleme lösen können und wie lernfähig sie sind. Eine Gruppendiskussion sagt im Zweifelsfall nur voraus, wer besonders laut seine Meinung durchsetzt und sich charismatisch darstellen kann.

An der Arbeitsrealität vorbei

Die simulierte Arbeitssituation realisiert zudem kein identisches Abbild der tatsächlichen Arbeitsanforderungen. Die Bewerber durchlaufen nur kritische Situationen. Die Arbeitsrealität sieht allerdings häufig anders aus, Routineaufgaben liegen an der Tagesordnung. Verhaltensbeobachtungen der Bewerber in kritischen Situationen zeigen nur eingeschränkt, welches Potential jemand besitzt oder wie ausdauernd oder lernfähig derjenige ist.

Bewerber könnten Ergebnisse verfälschen

Viele Bewerber, denen die Aussicht eines- im übrigen nervlich stark belastenden- Assessmentcenters blüht, bereiten sich häufig auf diverse Aufgaben vor und wissen letztendlich wie sie sich in bestimmten Situationen zu verhalten haben und welche Verhaltensweisen von Personalern besonders gern gesehen werden. Daher sind AssessmentCenter, welche schwerpunktmäßig auf Gruppenübungen oder Verhaltensanalysen beruhen, relativ leicht zu durchschauen und das Ergebnis durch gute Vorbereitung zu manipulieren. Dies ist mit fundierten psychometrischen Tests kaum möglich. Das sogenannte sozial erwünschte Verhalten arbeiten die Testkonstrukteure methodisch heraus, die Bewerber merken davon nichts.

Anne-Marie Schiede
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